Система корпоративных коммуникаций, особенно, в период нестабильности
— необходима зачем?
Чтобы люди тратили энергию и время не на слухи, не на страхи, не на поиски запасных аэродромов, а на эффективную работу на благо компании, поскольку это и в их интересах.

— Что входит в систему корпоративных коммуникаций?
Сообщения о том, что происходит в компании сейчас, что планируется в краткосрочной и долгосрочной перспективе, новости компании, плохие и хорошие, вопросы (сотрудников)-ответы (топ-менеджмента), обращения топ-менеджеров к сотрудникам.

— Система корпоративных коммуникаций строится на принципах:
быстро, честно, открыто, понятно.

— Задействуются все каналы коммуникаций.
На первом месте – личные встречи, как на уровне топ- и мидл-менеджмента, так и собрания коллектива в целом; собрания по подразделениям. Электронные средства связи: интернет, электронная почта, рассылка через WhatsApp. Информационные доски. Классические бумажные письма. Управляемые слухи.

Кто этим занимается?
PR-менеджер в содружестве с HR-директором и руководителем организации;

— преимущества грамотной системы внутренних коммуникаций:
— повышение эффективности работы сотрудников компании;
— снижение риска ухода ценных для компании специалистов;
— благоприятный социально-психологический климат в коллективе, основанный на доверии к руководству;
— высокий уровень вовлеченности сотрудников;
— знание руководством того, что происходит в коллективе, и адекватная реакция на происходящее.

Что происходит?
Во все времена, а уж тем более, во время кризиса, людей волнует, прежде всего, собственная судьба, а уже потом — что там будет с компанией. Люди чувствуют, что контроль над ситуацией уплывает из рук, а почва уходит из-под ног. Большинство сотрудников находятся в стрессовом состоянии: атмосфера неопределенности и неуверенность в завтрашнем дне отрицательно сказывается на их мотивации к работе, что, в свою очередь, влияет на эффективность их деятельности. В таких обстоятельствах чрезвычайно важно, чтобы служащие получали информацию от своего руководства и никогда не оказывались в ситуации, когда о значительных событиях в своей организации они сначала узнают из других источников, некомпетентных, возможно даже настроенных враждебно. Чем дольше будет затягиваться ситуация неопределенности, тем меньше желания работать будет у ваших сотрудников.

Что делать-то?
1. Быстро, с максимальной степенью открытости донести до каждого сотрудника информацию о том, каково нынешнее положение дел компании, что это значит для каждого из них; каковы стратегические планы компании на ближайшие 3-6-12 месяцев. Какова цель компании. Какова роль сотрудников (подразделений) в достижении этой цели. Каковы формы контроля, мотивации и поощрения. Понятно, что у руководства компании должно быть четкое видение и цели, и планов. И колоссальный заряд оптимизма и желания этой цели достичь, поскольку именно топ-менеджмент вдохновляет на подвиги всех сотрудников компании.

Открытость становится необходимой чертой внутренних коммуникаций, она помогает бороться со страхом неопределенности. Необходимо, чтобы каждый сотрудник не просто подчинялся указаниям сверху и выполнял инструкции, а действовал самостоятельно, зная общую ситуацию в компании. Люди намного проще принимают изменения, если понимают причины и необходимость предстоящих перемен.

2. Собрать вместе официальных и неформальных лидеров, тех, кто формирует общественное мнение, чтобы обсудить и прояснить ситуацию, заручиться их поддержкой.

3. Плохие новости (в правильных традициях дона Корлеоне) сообщать коллективу сразу и от первого лица. На собрании: записать обращение, выложить на внутренний сайт.

4. Собрать вопросы, волнующие сотрудников, подготовить на них ответы. Разослать по электронной почте, выложить в интранет. Делать это ежемесячно и сразу, в случае непредвиденных обстоятельств.

5. Обязательно соблюдать баланс «плохое-хорошее». Обязательны позитивные сообщения.

6. Проводить внутреннее обучение сотрудников — это способствует повышению профессионального уровня и стабилизирует обстановку в коллективе: ведь когда чему-то учат, значит, есть перспективы на будущее.

7. Если бюджет позволяет, провести ассессмент для мидл-менеджмента (и лидеров мнений), заточенный на понимание их мотивации и уровня вовлеченности. Это даст руководству компании путь и способы, как наиболее адекватно выстраивать отношения и коммуникации с руководителями подразделений, вдохновлять их, а через них – рядовых сотрудников компании.