Предыдущей статье мы рассмотрели три этапа внедрения системы KPI — ключевые показатели эффективности в структуру компании. После того как цели и стратегии прописаны, следует переходить к четвертому шагу. Самый ответственный из этапов – разработка ключевых эффективных показателей для каждого сотрудника подразделений. Этот процесс заключается в формулировании для каждого работника 3–5 ключевых показателей, которые без труда поддаются измерению.
KPI для менеджера по продажам можно описать следующим образом:
- объем продаж… (подставляется нужный показатель);
- количество клиентов, привлеченных за конкретный период, не меньше…;
- средний чек сделки составляет….;
- % − конверсии и т.д.
Важно осознавать, когда мы работнику говорим: «Сделай красиво, главное продай» − это не чёткая задача, иллюзия и обман. Другое дело, когда есть определенные метрики: цифры, аналитика – это универсальный способ достижения успеха и целей компании. Основные ошибки: внедрение от 5 и выше показателей, приводят к тому, что сотрудник будет их ранжировать от простых к сложным. И соответственно выполняет лишь простые функциональные обязанности, использования минимум условий, сил и времени. Компания постепенно теряет оборот продаж и не выполняет план.
Важно понимать и принимать, то, что после перехода на систему работы по ключевым показателям эффективности компании сталкиваются с оттоком кадров и негласным саботажем со стороны оставшихся сотрудников. Изменение укоренившихся привычек не проходит гладко. Новички воспринимают нововведение легче, чем старожилы, особенно после того, как они узнают о наличии бонусов за хорошую работу. Основная тактика в этом случаи чередовать стратегии управления персоналом по принципу 50\50 или мягкость и жёсткость.
Пятый шагом, является проверка прописанных показателей сотрудников с ранее разработанной стратегической картой компании и отделов. Возвращаемся к процессу декомпозиции, разделяем, главное от второстепенного. Так если одна из целей стоит – расширить географическое расположение, открыть новые офисы и филиалы. То для HR−отдела следует заранее подготовить кадровый резерв и нанять большое количество новых сотрудников. В этом случаи, следует разработать отдельные показатели. Соответственно, чем больше мероприятие, масштабнее цели – тем индивидуальнее разрабатываются KPI.
Завершающий шестой шаг − тестовый запуск и коррекция. Как можно проверить, правильно ли подобраны ключевые показатели эффективности?
Запустить и в первое время быть в роли наставника, проводить тестовые задания, раскрывать в сотрудниках личностный резервный потенциал. Вкладывать в их развитие, закреплять корпоративную культуру посредством командообразующих мероприятий: тимбилдингов и тренингов. Помнить: что любые изменения не происходят в момент, нужно для всего время. И понять, Ваш бизнес зависит от работы людей или структурированных и механизированных операций? – Если зависим от людей − значит внедрять ключевые показатели эффективности рано, так как Вы находитесь на стадии тусовки. На этапе тусовки, основанием, является ценности межличностного общения, создания целостности фирмы на принципах коммуникации, на базе личных контактов. Минусом тусовки, является, не разборчивость и не упорядоченность функционала.
Изменение происходит тогда когда Вы к ним стремитесь, для этого просто напишите нам на почту: info@dream-team.kz
Черненко Алёна, тренер по командообразованию компании Dream-team
