Если Вы столкнулись тем, что сотрудников уже не чем не за мотивировать, производительность постепенно снижается, при этом увеличиваться время на перекур во время работы. То это верные признаки, того что пора менять систему мотивации. На современном HR-пространстве, уже давно решили за Вас как решить данную не лёгкую кейс-задачку. В данной статье, мы опишем стадии внедрения системы KPI – ключевые показатели эффективности деятельности сотрудников.
Первым шагом следует определить стратегическую миссию компании, если её нет, то сгруппировать инициативную группу. А если есть, то следует провести диагностику – анкетирование: «Достаточно ли сотрудники осведомлены стратегиями на ближайшие 2-3 года?; «Знакома ли им миссия компании?». Благо примеров миссий известных и крупных компаний в поисковике достаточно. Одним из таких является Миссия Google: «организовать информацию мира и сделать ее повсеместно доступной и полезной».
«Нужна ли Миссия нашей организации, и если нужна, то в чем же она?». Многие компании не ищут ответа на этот вопрос и в результате их деятельность носит довольно хаотичный и бессистемный характер. Такого рода деятельность направлена на «краткосрочную» или «сиюминутную» прибыль. Подобные компании участвуют в гонке, где они и конкуренты делают практически одно и тоже и им приходится «бежать, для того чтобы просто оставаться на месте». Соответственно если Вы стремитесь быть уникальными и ценными для Ваших клиентов, потратьте свое время с пользой и составьте миссию компании. Обязательно проследите, чтобы все сотрудники были осведомлены.
Вторым шагом, следует определить специфические цели для отдельных подразделений компании. Первоначально проводиться аналитика, всего того что сделано за квартал или год. После этого анализируется внешняя среда, конкуренты, экономическая и другие сферы бизнеса. И разрабатываются стратегические цели: «Что можно улучшить?»; «Как это можно сделать»; «Что для этого нужно, какие ресурсы»; «Какому итогу мы движемся?». Например: цели HR-отдела – закрыть определенное количество новых вакансий, обучить столько то сотрудников; Маркетинговый отдел – увеличить % продаж за счёт новых способов продвижения продукции и т.д.
Третьим шагом, является процесс декомпозиции сотрудников подразделений – разделение целей на части, для простоты восприятия их. Также декомпозиция – это научный метод, использующий структуру задачи и позволяющий заменить решение одной большой задачи решением серии меньших задач, пусть и взаимосвязанных, но более простых. Проще говоря: объяснение целей подразделения при помощи разложения на простые части, для наиболее лучшего понимания того, к чему они должны прийти после внедрения KPI.
Процесс написания KPI для сотрудников, будет представлен в последующих статьях. Однако, следует помнить, о том, что планирования KPI для каждого члена команды и подразделения в целом требует немало времени. Показатели нужно согласовывать и рассчитывать при подведении итогов.
Изменение происходит тогда когда Вы к ним стремитесь, для этого просто напишите нам на почту: info@dream-team.kz
Черненко Алёна, тренер по командообразованию компании Dream-team
www.dream-team.kz
