Вторым и третьим этапом делегирования, является наставничество, которое выражается как одна из форм передачи знаний. Система наставничества – это не только эффективный и мало затратный инструмент развития персонала, но и наиболее ценный канал коммуникации между вновь прибывшими сотрудниками. На данном этапе, можно усложнять задачи и делегировать сотруднику узкоспециализированные и экспертные задания. Важно чтоб сотрудник понимал, что новый фронт работ, выступает как толчок развития его компетентности и повышения профессионализма. Научитесь получать удовольствие от наставничества. В этом есть свои достоинства. Если Вам нравится заводить новые партнерские отношения, то  Вам также может понравиться обучить этому какого-нибудь неопытного сотрудника. Главная особенность в наставничестве обеспечить поддержку, при помощи объяснения принятых решений и рекомендаций. В последующем можно переходить к модерации, проведению систематических встреч контроля и оценки проделанной работы. Для этого следует, установить конкретные сроки выполнения и отслеживать их прогресс.

Следующим этапом делегирования, является процесс фасилитации, включет в себя развёрнутые ответы сотрудников на следующие вопросы: «Как ты думаешь, как лучше сделать?», «Что нужно предпринять?». Делегируйте задачу, а не способ ее выполнения. Пусть ваша команда сама определит, как её лучше сделать. Вам нужен результат, а не процесс.

  • Условия успешной фасилитации: обозначение конкретных целей ограничений и ресурсов, анализ выполнения и постановки критериев успешности. Обеспечение правильной обратной связи: позитивной – хвалить, поощрять заслуги сотрудника при его коллегах.  Развивающая обратная связь: обозначить свои ожидания от их исполнения, понимая Ваши требования сотрудники будут стремиться к уровню ваших ожиданий. Использовать правило последовательности высказывания оценки (фитбека)-вначале похвала, в середине предложения – что можно улучшить, в заключении  -куда можно ещё стремиться. Главное не использовать частицу но. Деструктивная обратная связь – причинение морального вреда сотруднику, через оскорбления, унижения и применения сверх жестоких наказаний. Лучше стремиться решить проблему, а не изменить личность сотрудника.

Последним этапом делегирования, является коучинг – понимание сотрудником того как ему нужно делать, чтобы получить 100% результат. Признаки, по которым можно понять, что делегирование подходит к завершению: проявления инициативности и ситуационного лидерства сотрудником в кризисных условиях работы, осознание того, что у него получается лучше, чем у Вас. Основная иллюзия или ошибка на этом этапе, что нужно всё побыстрее свалить на сотрудника и забыть. Однако процесс делегирования бесконечен и не подлежит прерыванию и забыванию. Весь процесс делегирования занимает от 3-6 месяцев, в зависимости от способностей сотрудника и сложности выполняемых задач.

Для того чтобы облегчить процесс передачи полномочий, следует создать дружелюбную атмосферу и добиться взаимопонимания между коллегами. Поэтому в период адаптации нового сотрудника рекомендуется проводить мероприятия на командообразования: выездные тимбилдинги, творческие мастерские, тренинги, спортивные состязания  и многое другое, что сближает коллектив.

Напишите нам на почту: info@dream-team.kz, и мы Вам поможем раскрыть талант и потенциал ваших сотрудников.  Обращение к нам облегчит, и поможет создать культуру делегирования в Вашей организации. А также даст Вам доверие и преданность команды — два ключевых ресурса любого руководителя.

Черненко Алёна, тренер по командообразованию компании Dream-team www.dream-team.kz